Ervaringsverhalen aan de hand van opstellingen (individueel, programma’s en met paarden)

Waar sta jij? Waar staat je team?

Begin maar bij de teams
Wat heeft de rol van de leider voor effect op teams? In de praktijk kom ik als Agile Coach op plaatsen waar gestart wordt op het niveau van de operationele teams met het invoeren van een nieuwe manier van werken. We willen immers wendbaarder worden, dus we beginnen eerst met de teams. Als dat voor elkaar is, dan kijken we weer verder.

Omdraaien
Hoe gemakkelijk is het om naar de operationele teams te kijken en daar eerst alles op orde te willen brengen? Zonder of ruim voordat het management de hand in eigen boezem steekt. En kan dat wel? Ja, tuurlijk kan dat. Maar vaak en liever draai ik het om.

Begin bij jezelf maar doe het samen”

Met alle voorgenomen veranderingen en de impact die dat heeft, stel ik het management allereerst de vraag of zij bereid zijn om dit met zichzelf en elkaar aan te gaan. Met alles wat daarbij hoort.

Ja zeggen?Incluis de (georganiseerde) chaos, het gedoe, de confrontaties. Omarmen zij ook het experimentele karakter? Tonen zij zich ook bereid om fouten te maken, om daarvan in alle openheid vooral veel te leren met en van elkaar. Zeggen zij ‘ja’ tegen de te nemen hobbels op de weg, hun weg? Namelijk de eigen leerweg richting bewust en meer wendbaar leiderschap. Mogen zij zelf daarbij ook ter discussie staan? Want dan is er namelijk sprake van een prachtig mooi begin.

Waar start je dan?
Dán kan het gesprek gevoerd worden over hoe je als management, als leiders zelf de toon zet. Hoe jullie, ieder in wie je bent en wat je doet, samen bewust en wendbaar leiderschap vormgeven. Maximaal in houding en gedrag voorleven wat jullie terug willen zien in anderen, in teams. En, waar start je dan?

Te beginnen bij jezelf
Wat vraagt het individueel en van elkaar om succesvol te kunnen worden, te zijn en te blijven binnen een context van doorlopende veranderingen? Hoe kun je dan daadwerkelijk blijven vernieuwen en verbeteren? Hoe kom je tot het creëren van een veilige setting? Een setting die een basis vormt waarbinnen je elkaar doorlopend zoekt, vindt én tot grotere hoogtes brengt. En dat allemaal ook vanuit veiligheid en zingeving. Dan heb je als leider simpelweg eerst te kijken naar waar je zelf op dit moment staat.

Become aware of your (team) state
and it’s impact and move above the line”

Zo binnen, zo buiten

Waar sta jij? Bevind je je op de juiste plek en is dat de voor jou goede plek? Kun je jezelf van daaruit effectief leiden? Zijn je acties en reacties hier mee in lijn? Of ontbreekt het voor jou zelf aan een veilige basis van waaruit je überhaupt succesvol kunt zijn? Wat vertelt dat over de innerlijke plek van waaruit je leiding geeft? Zijn er zaken die van invloed op het vormgeven van je (bewust) leiderschap?

Hoe zit dat eigenlijk

En dit kent bovendien ook een heel fysiek aspect, een heel proces zelfs. Iets wat we vaak vergeten. Om dit en de effecten ervan wat meer te begrijpen is er door dr. Stephen Porges, directeur van het Brain-Body Center in Chicago, de Polyvagal Theory geïntroduceerd. In deze theorie worden er uitgebreide verklaringen gegeven over de wisselwerking tussen lichamelijke sensaties en het onderbewuste in relatie tot de context van onze omgeving.

Lijf, hoofd en respons

Het verduidelijkt de effecten van hoe we functioneren in een veilige omgeving versus een onveilige omgeving vol onzekerheden. Het autonome zenuwstelsel en haar respons. Binnen hetzelfde Center werkzaam, pionier Deborah Dana, schreef over de toepassing ervan een boek en werkblad. Hierin beschrijft ze op een heldere en eenvoudige manier de drie routes die door het autonome zenuwstelsel worden gebruikt en de bijbehorende kenmerken van respons.

De ladder

Hierbij gebruikt ze het model van een ladder waarin we allemaal op en neer bewegen terwijl ons autonome zenuwstelsel verschillende signalen ontvangt en verwerkt. Het geeft handvaten om te kijken naar de gebruikelijke patronen van actie, ontkoppeling en betrokkenheid. Belangrijke indicatoren voor het ontwikkelen van bewust en dienend leiderschap.

Boven = veilig
Boven de roze lijn betekent veilig voelen, van waaruit verbinding, spel en nieuwsgierigheid mogelijk worden. Hier is de vrijheid om te leren belangrijker dan om een eigen standpunt te verdedigen. Hier is samenwerking mogelijk omdat er geen competitie is, of strijd. Op dit niveau wil je niet alleen zelf, maar ook met elkaar uit komen. Dat geldt voor management én teams. Emotionele verbinding wordt mogelijk.

Onder = niet veilig
Onder de roze lijn betekent je niet veilig voelen, dit activeert een fight of flight respons. Vaak op volkomen onbewuste laag. Hier wordt concurrentie voelbaar, neemt het vermogen tot samenwerking af. En hoe lager we komen, hoe ontoegankelijker we worden ten aanzien van ons vermogen om te verbinden, effectief te reageren.

Model als metafoor
Het model van de ladder vormt een mooie metafoor om met leiders in gesprek te gaan. Waar sta jij als leider, waar staan jullie als management? op het moment van een organisatieverandering, op het moment van invoering van een nieuwe manier van werken of anderszins vernieuwing?

Plaats en impact
Het helpt om inzichtelijk te hebben waar je zelf staat en wat de impact ervan is. Op jezelf én je omgeving. Van daaruit kun je nieuwe strategieën bepalen om dit in balans te brengen.

Waar staan de teams?
Datzelfde is uiteindelijk ook goed om met de operationele teams in kaart te brengen. Het gesprek erover te voeren en in stappen te werken met elkaar aan wat nodig is. Nodig om daar (boven de lijn) uit te komen met elkaar. Een plaats van waaruit veel mogelijk wordt en succes binnen handbereik komt.

Toepasbaarheid ervaren
Wil je meer weten over de praktische toepasbaarheid van ‘de ladder’ en bijbehorend gedachtegoed over ‘gezonde organisaties’ en hoe daar met elkaar te komen. Jijzelf als leider, met je management(team) en/of met je teams op de werkvloer? Feel free!

Als iedereen van alles is en niemand is van iets

Herken je dat? Dat je in organisaties teams en medewerkers treft waarbij het volkomen onduidelijk is wie waar van is. Waar iedereen van alles lijkt te zijn en in het uiterste geval niemand van iets. Kortom daar waar eigenaarschap ontbreekt en rollen diffuus zijn, zonder dat duidelijk is hoe dat nou echt komt.

Als er wel sprake is van goed leiderschap
Gebrek aan leiderschap kan één verklaring zijn voor dit verschijnsel. Het loont wel de moeite om dat tevoren uitgezocht te hebben. Want goed leiderschap is immers rand voorwaardelijk voor het creëren van succesvolle teams. Maar wat als er wel degelijk sprake van is van goed leiderschap en teams toch gedijen bij het van niets óf juist van alles te zijn?

Vanuit een breder perspectief
Dan loont het de moeite om hier vanuit een breder perspectief eens naar te kijken. Soms zie je dat dit zich beperkt tot slechts één team, maar vaker nog zie je dat het zich op meerdere plaatsen, in meerdere teams toont. In dat geval kun je spreken van een patroon. En verrassend genoeg, een patroon is vaak ergens een oplossing voor. Dat kan zelfs voor iets, op een heel andere plaats in de organisatie zijn.

Zichtbaar en bespreekbaar
En mag je dat dan ook benoemen, zichtbaar en bespreekbaar maken? Want dat maakt het pas echt spannend. Omdat je iets wezenlijks naar de oppervlakte brengt en daarmee ook het licht laat schijnen op zaken die dit helpen creëren, voeden of zelfs in stand houden. Ai…confronterend.

Verborgen winst, voor wie?
Wat is ‘de verborgen winst’ als iedereen van alles is en niemand van iets? Daar stel je me een vraag.

Ik kom het zeer regelmatig tegen in mijn werk als Coach als ik leiders, teams en organisaties begeleid naar een meer wendbare manier van werken. En ik stel ze dan ook precies deze vraag. Verborgen winst? Ja, precies. Wie of wat gedijt er bij het bestaan van dit patroon?

Dikke winst
En die winst is er eigenlijk altijd. Want wanneer niemand van iets is en iedereen van alles, dan ben je bijvoorbeeld nooit zelf verantwoordelijk voor het resultaat. Je kunt er niet op aangesproken worden, je ligt er niet van wakker en nee, je kunt ook niet falen óf er in het ergste geval op afgerekend worden.

En wanneer we hierover met elkaar het gesprek niet durven aangaan, wordt het almaar groter en verwordt het zomaar tot een patroon, daar waar ik in deze blog mee begon. Het gaat een eigen leven leiden en haalt zomaar de flow uit een team of erger nog uit een hele organisatie. Prima? dat niemand van iets is en iedereen van alles, dat we in ieder geval allemaal lekker druk zijn (zo op het eerste oog dan). Dikke winst zou ik zeggen. Fijn veilig ook. Maar niets is minder waar.

Verlies
Als we goed kijken dan ontstaat hierdoor juist meer gedoe. Denk aan meer onduidelijkheid, overvolle agenda’s en daarbij komt effectieve communicatie niet gemakkelijk meer tot stand. Zo vinden we het oeverloos overleggen en vele vergaderen de normaalste zaak van de wereld. En o, ja we vergeten ook zomaar het gesprek te voeren met iemand in plaats van over iemand. Om maar wat symptomen te noemen. Helemaal geen dikke winst dus, als je goed kijkt. Juist meer ‘verlies’. Verlies van gezonde interactie(s) en flow. Zonde!

Impuls
Het goede nieuws is dat je dit wel effectief om kunt buigen met elkaar. Het patroon kunt doorbreken. Hoe? Door te werken aan een gezonde en gedragen impuls vanuit de organisatie, het management incluis. Een impuls van waaruit er ruimte ontstaat om je als team(s) met elkaar op een andere manier te gaan organiseren. Door heel concreet en transparant te maken waar je van bent.

Doordrongen te zijn van wat je te brengen hebt, wie je klant is, welke waarde je toevoegt als team en ieder individueel (als onderdeel van het team). Vervolgens is het van belang je hiermee maximaal verbonden te weten én het ownership hiervoor te leren claimen. Ja, door het daadwerkelijk te nemen.

Hoe daar te komen
En het is geen appeltje eitje om daar met elkaar te komen. Dat mag ook gezegd. Het vormt een weg van het aangaan met elkaar en van continu leren en experimenteren. En ja, die weg is spannend, soms met de nodige hobbels, maar brengt tegelijk ook veel plezier en inspiratie.

Tot slot
Voel jij ergens een yes en denk je dit is precies de benadering die wij als organisatie of (management) team kunnen gebruiken. Dat je voelt dat je deze weg met elkaar te gaan hebt. Om als team voorbij alle vrijblijvendheid te leren groeien en de eigen én de gezamenlijke verantwoordelijkheid in de ogen te kijken. Neem dan contact met me op, dan vertel ik je er alles over. Nou, ja bijna alles ;-). Laat je vooral inspireren.

Helder

Gisteren volgde ik de boeiende training ‘Trauma in organisaties’ van Philippe Bailleur, naar aanleiding van zijn meest recente en gelijknamige boek. Een prikkelende mix van inzichten, eye-openers en praktijkcases. Het geeft me een mooie verdieping op mijn werk als Systemisch Coach. En gedurende de dag kwam er steeds dezelfde en prachtige metafoor voorbij. Ik deel deze graag met je. Wie weet vind je hem ook zo treffend.

Metafoor
Phillipe stelde, vanuit zijn jarenlange ervaring, dat je organisaties vaak kunt zien als aquariums met troebel of zelfs vies water. Dan vragen ze je als Coach, Adviseur of Begeleider in een veranderings, (team)coach- of crisismanagementtraject om enkele vissen eruit te halen, die goed schoon te poetsen om deze vervolgens weer terug te plaatsen in hetzelfde water #datgaathemnietworden.

Er is iets wezenlijks anders nodig: Bewustwording, dat het hele aquarium een goede filter nodig heeft om van helder water voorzien te zijn en te blijven. En dát met elkaar onderkennen en durven aangaan. Dat plaatst medewerkers, leiders en hun teams weer on-track, brengt voedende energie, beweeglijkheid en heling, precies daar waar het nodig is in de organisatie.

Herkenbaar?
Voel jij je, als leider, ook zo’n schoongepoetste vis? Behoefte aan helder (zwem)water in je organisatie? Nodig mij eens uit aan tafel, dan neem ik je mee in hoe je ‘het water’ van je organisatie weer helder krijgt #goedfilteren.

Bovendien weet je dan ook meteen hoe je investering in coaching, begeleiding en advies wel rendeert, ook op de lange termijn.

boek trauma in organisaties  

Het boek kun je bestellen bij Uitgeverij Noorderlicht of via Bol.com

Vergeten vragen

Je schuift bij me aan tafel, het is logisch dat we het hebben over hoe je je werk en je eigen rol binnen de organisatie en het team ervaart. Je schuift wat ongemakkelijk op je stoel heen en weer en lijkt me niet goed te kunnen horen.

Iedere vraag die ik stel, waarbij ik bewust afstem op je en oogcontact maak….lijkt gesproken in een taal die zich niet wil laten verstaan, maar niet in je hoofd wil landen. Ik merk het op omdat het niet slechts een momentopname lijkt te zijn, het duurt nog even voort.

Huh, huh? Versta ik de vraag goed? Ik weet niet of ik je begrijp?….en verwarde blikken volgen.

Lees meer

Including yourself

Hoe prachtig krachtig en aanvullend opstellingen zijn zowel in persoonlijk leven als in werk, kreeg ik vandaag weer terug van een executive. Kortgeleden met een eigen vraag op onderzoek gegaan in een opstelling, die ik begeleidde.

Het leren erkennen en insluiten van het ooit eens, puur vanuit overleven, buitengesloten kinddeel. De opstelling maakte het zo indrukwekkend helder. De uitwerking vertaalt zich inmiddels voorzichtig in het meer en nadrukkelijker kunnen innemen van de eigen plek.

Het bekrachtigen van de eigen autonomie als executive en het insluiten wat er nodig voelt vanuit die volwassen positie nu. Durven insluiten door meer stelling te nemen en zaken volledig tot de eigen verantwoordelijkheid te maken. Hoe krachtig.

Ja, zelfs voorbij het zich schuldig voelen. Ook dat hoort erbij, nu er minder sprake is van (te veel) versmelten met ‘de ander’.

Het erkennen begint bij zichzelf, als mens én als leider. Pas dan lukt het om ook anderen, binnen de organisatie volledig te kunnen zien, te horen én te erkennen.

Het voelt als een nieuwe stroming, consious leadership. Vol belofte voor de toekomst, voor zichzelf, de organisatie en voor de toekomst van zovelen die daar nu en ook straks werkzaam zijn.

Prachtig is het om met dit werk een impuls te zijn voor het persoonlijk en professioneel groeien van deze nieuwe generatie leiders. Tijd om de effectiviteit van jouw leiderschap eens tegen het licht te houden, vanuit een ander perspectief te bezien en te ervaren? Informeer naar de leiderschapmodules, sessies en workshops voor 2018.

Liliane Hommers | Brainsight – a different point of you
Tel: 06-24701658

 

Je gezien voelen

Ze voelde dat ze erbij moest zijn, toen ik voor een opstellingen-programma (met paarden) een aankondiging rondstuurde op social media.

Wat peinzend over welke vraag in te brengen, arriveerde ze die ochtend vroeg. Ietwat gespannen voor wat er allemaal nog komen zou. Verwarmd en ook wat overrompeld door de fijne groep representanten. Zijn zij er allemaal voor mij? Jeetje. En toch omarmde ze alles wat er, ook voor haar zelf, beschikbaar was die ochtend en nog zou zijn.

Lees meer

Verstrikt in een kluwen van (bedrijfs)belangen

Een ondernemer vertelt mij tijdens zijn coachsessie dat hij stoeit met een project, of liever gezegd een bedrijf waar hij wordt ingehuurd. Er is daar veel aan het schuiven op het niveau van de stakeholders. Sommige zijn reeds lang en anderen zijn pas kort betrokken. De één had het idee, een ander wilde investeren en een volgende zag er weer andere mogelijkheden. En zo vervult deze ondernemer er al enige tijd de rol van adviseur (IT), nadat hij via via geïntroduceerd werd. En zo zijn ze met elkaar al even op weg.

Gestoei

Het begon ooit met een idee, later omgedoopt tot een volwaardig project. Met regelmaat komen er vragen boven zoals: Wie is er eigenlijk wel en wie is er niet aan boord? Wat brengt iedereen concreet in, aan geld, aan ideeën, aan inspanning, aan tijd en zo meer. Waar de een nog de potentie ziet, heeft de ander het eigenlijk al opgegeven. Belangen worden meer diffuus en te dragen verantwoordelijkheid en risico lijken te verschuiven naar daar waar het niet hoort. Precies dat is waar de ondernemer, mijn coachee, mee stoeit. Lees meer

Eigenaarschap, kun je het eigenlijk beïnvloeden?

Er is veel te doen over eigenaarschap binnen organisaties. Of liever gezegd het gebrek daaraan. Talloze goeroes en auteurs stellen, vooral op social media, hun methodes centraal als antwoord op de toenemende behoefte binnen organisaties om aan effectiviteit én eigenaarschap te winnen.

Zelfsturende en multidisciplinaire teams zijn helemaal ‘hot and happening’ en lijken de oplossing om mensen mee te krijgen in gewenste veranderingen, met als kers op de taart meer eigenaarschap en zelfregie.

Maar hoe zit dat in de praktijk met eigenaarschap? wat is het eigenlijk, hoe ontstaat het en kun je het wel beïnvloeden versus creëren? Eigenaarschap is een mindset en het is niet iets dat je kunt afdwingen bij management en medewerkers. De kiem voor eigenaarschap wordt gelegd in mensen zelf. Een intrinsieke beweging zogezegd, die mensen in zichzelf voelen, voeden en vervolgens naar buiten toe vormgeven.

Wat kun je als organisatie of managementteam dan precies doen om dit te stimuleren? Het is wel duidelijk dat het geen kwestie is van enkel willen. Je kunt als je organisatie en management wel inspannen om de optimale randvoorwaarden te scheppen om het ontstaan van eigenaarschap te stimuleren. Hoe? Ik deel hieronder in het kort vijf invalshoeken:

Mate van identificeren
Door de doelen van de onderneming te bepalen en duidelijk uit te dragen. Doordat management en medewerkers namelijk toegang hebben tot deze informatie, kunnen zij zich nadrukkelijker (leren) identificeren met de oorsprong van de organisatie, met de missie, visie en doelen. Maar ook met de waarden en normen die ten grondslag liggen aan de cultuur intern en in de meer maatschappelijke context.

Verbinding
Doordat medewerkers zich verbonden weten met management en directie, kortom mensen op sleutelposities binnen de organisatie. Wie zijn zij en op welke wijze zijn zij zichtbaar en toegankelijk? Wie hebben er welke plek, rol en taak? Welke (informele) ordening geldt er en hoe wordt daar mee omgegaan?

Iedereen heeft plek
De mate waarin iedere medewerker plek heeft in de organisatie, zich gezien en gehoord voelt. Is het veilig genoeg om je podium te pakken en geven collega’s (in teams) elkaar onderling ook deze ruimte? Hoe veilig voelt dat?

Insluiten versus uitsluiten
Is er sprake van insluiten of uitsluiten? Wat of wie wordt er (onbewust) uitgesloten en hoe worden en blijven we ons hiervan (meer) bewust en hoe kantelen we dat?

Ieders unieke bijdrage aan het totaal
Mag en kan ieder individu zich bewust zijn van de eigen unieke bijdrage aan het totaal. Is dit in de organisatie voor iedereen eigenlijk wel helder? En zo niet, wat is een ondersteunende impuls hiertoe? En laat vooral zien hoe je zelf eigenaarschap neemt en regisseur durft te zijn over voor jou heel wezenlijke zaken.

Voordelen van gezond eigenaarschap
Meedenken, zichtbaar zijn, ruimte voor pro-activiteit en creativiteit allemaal onderdeel van een grotere betrokkenheid bij de organisatie. Een bewust-zijn van je eigen bijdrage aan het grotere geheel leidt tot meer kwaliteitsdenken, effectiviteit, resultaatgerichtheid en meer binding met zowel klanten als collega’s onderling. Allemaal voordelen van gezond eigenaarschap, van binnenuit ontstaan, naar buiten toe voelbaar en zichtbaar.

Als eigenaarschap binnen jouw organisatie ook een impuls kan gebruiken en je concrete handvaten zoekt om de randvoorwaarden hiervoor intern te creëren. Dan kom ik graag met je in contact. Een team- of organisatie systeemscan kan uitkomst bieden en een impuls zijn om ‘eigenaarschap van binnenuit’ in jouw organisatie te voeden. Ik vertel je er graag meer over.

Systemisch kijken en werken, wat is dat?

Meer dan eens krijg ik de vraag, wat is dat precies? systemisch kijken en werken? En wat zijn opstellingen eigenlijk?  Het leek me een mooie aanleiding om er eens een blog aan te wijden om er wat uitgebreider op in te gaan. Om jullie wat uitleg te geven, ook omdat het in belangrijke mate verweven is in de manier waarop ik coach en begeleid en het mijn leven kleurt.

In ons alledaagse leven hebben we allemaal te maken met momenten waarop alles fijn en vloeiend gaat en momenten waarop we kleine en grote uitdagingen tegenkomen die ons in beslag nemen. Uitdagingen die zich kenbaar maken in ons werk of leven, in de vorm van stagnaties, strubbelingen of gedoe.

Aan de oppervlakte
Onze aandacht gaat vooral uit naar wat we voelen, denken en ervaren. Zichtbaar en aan de oppervlakte, in hoe we daar mee omgaan (de symptomen). Veel minder staan we stil bij de manier waardoor dat deel, onder de oppervlakte, eigenlijk wordt ingegeven. Welke invloeden en krachten er werkelijk spelen (de dynamieken). En in welke systemen, relatienetwerken, deze hun oorsprong vinden.

Hoe krachtig en sturend deze dynamieken kunnen zijn beseffen we meestal niet. Vaak blijft het bij een vaag of wat onbestemd gevoel. Wat je wel herkent, maar wat inmiddels ook een soort van bij je is gaan horen. Zonder dat je er precies de vinger op kunt leggen. Je hebt er misschien met anderen over gesproken, alternatieven of oplossingen gezocht. Vaak vanuit ons hoofd bedacht en zonder dat ze beklijven. Het steekt als het ware toch steeds weer de kop op.

Sturende krachten
Wat maakt nou dat dit zich steeds blijft herhalen? Dat het zo hardnekkig is? Het antwoord woont in de onderstroom, een soort sturende kracht achter deze ervaringen. Vanuit een dieper niveau waar andere principes en ongeschreven wetten leidend zijn. Een krachtenveld waar we allemaal mee te maken hebben. Niemand uitgezonderd. De vraag is alleen, kom je op een punt dat je het je bewust wordt door er echt naar te willen kijken, van te willen leren. Dat geldt simpelweg niet voor iedereen.

Systemisch kijken en werken
Door systemisch te kijken en te werken, krijg je een verrassend verdiepende manier van kijken aangereikt. Je krijgt zicht op deze krachtige bewegingen en leert ze zien binnen het grotere geheel. Een perspectief dat helend en versterkend kan zijn. Waardoor er duidelijk wordt wat er waar nodig is en er meer evenwicht ontstaat. Ingegeven en meebewegend naar dat wat er aandacht vraagt, in je leven of werk. Dat verschilt voor iedereen.

Het aanvaarden en leren hanteren van bepaalde situaties komt door er systemisch naar te kijken en er mee te werken meer binnen handbereik. Herkennen en erkennen blijkt heilzaam, de mist trekt op en brengt rust. Zelfs wanneer dat eerst gepaard gaat met boosheid, teleurstelling, pijn of verdriet. De bereidheid om op deze andere, vaak nieuwe, manier te kijken naar dat wat aandacht vraagt, schept ruimte bij persoonlijke en beroepsmatige vragen. Kan de opening zijn naar nieuwe mogelijkheden en om krachtige keuzes te kunnen maken vanuit een innerlijk weten.

Voel je bereidheid in jezelf, om ook zo naar een eigen thema te kijken? Of ben je gewoon nieuwsgierig naar wat dit jou kan brengen? Lees dan mijn volgende blog, daarin besteed ik aandacht aan de focusgebieden van deze manier van kijken en werken. Wil je niet wachten of voel je dat je er mee aan de slag wilt, maak dan vrijblijvend een afspraak of kijk in de agenda naar mijn programma’s en speciale opstellings-dagen/avonden.