Begin maar bij de teams
Wat heeft de rol van de leider voor effect op teams? In de praktijk kom ik als Agile Coach op plaatsen waar gestart wordt op het niveau van de operationele teams met het invoeren van een nieuwe manier van werken. We willen immers wendbaarder worden, dus we beginnen eerst met de teams. Als dat voor elkaar is, dan kijken we weer verder.

Omdraaien
Hoe gemakkelijk is het om naar de operationele teams te kijken en daar eerst alles op orde te willen brengen? Zonder of ruim voordat het management de hand in eigen boezem steekt. En kan dat wel? Ja, tuurlijk kan dat. Maar vaak en liever draai ik het om.

“Begin bij jezelf maar doe het samen”

Met alle voorgenomen veranderingen en de impact die dat heeft, stel ik het management allereerst de vraag of zij bereid zijn om dit met zichzelf en elkaar aan te gaan. Met alles wat daarbij hoort.

Ja zeggen?Incluis de (georganiseerde) chaos, het gedoe, de confrontaties. Omarmen zij ook het experimentele karakter? Tonen zij zich ook bereid om fouten te maken, om daarvan in alle openheid vooral veel te leren met en van elkaar. Zeggen zij ‘ja’ tegen de te nemen hobbels op de weg, hun weg? Namelijk de eigen leerweg richting bewust en meer wendbaar leiderschap. Mogen zij zelf daarbij ook ter discussie staan? Want dan is er namelijk sprake van een prachtig mooi begin.

Waar start je dan?
Dán kan het gesprek gevoerd worden over hoe je als management, als leiders zelf de toon zet. Hoe jullie, ieder in wie je bent en wat je doet, samen bewust en wendbaar leiderschap vormgeven. Maximaal in houding en gedrag voorleven wat jullie terug willen zien in anderen, in teams. En, waar start je dan?

Te beginnen bij jezelf
Wat vraagt het individueel en van elkaar om succesvol te kunnen worden, te zijn en te blijven binnen een context van doorlopende veranderingen? Hoe kun je dan daadwerkelijk blijven vernieuwen en verbeteren? Hoe kom je tot het creëren van een veilige setting? Een setting die een basis vormt waarbinnen je elkaar doorlopend zoekt, vindt én tot grotere hoogtes brengt. En dat allemaal ook vanuit veiligheid en zingeving. Dan heb je als leider simpelweg eerst te kijken naar waar je zelf op dit moment staat.

“Become aware of your (team) state
and it’s impact and move above the line”

 

Zo binnen, zo buiten

Waar sta jij? Bevind je je op de juiste plek en is dat de voor jou goede plek? Kun je jezelf van daaruit effectief leiden? Zijn je acties en reacties hier mee in lijn? Of ontbreekt het voor jou zelf aan een veilige basis van waaruit je überhaupt succesvol kunt zijn? Wat vertelt dat over de innerlijke plek van waaruit je leiding geeft? Zijn er zaken die van invloed op het vormgeven van je (bewust) leiderschap?

Hoe zit dat eigenlijk

En dit kent bovendien ook een heel fysiek aspect, een heel proces zelfs. Iets wat we vaak vergeten. Om dit en de effecten ervan wat meer te begrijpen is er door dr. Stephen Porges, directeur van het Brain-Body Center in Chicago, de Polyvagal Theory geïntroduceerd. In deze theorie worden er uitgebreide verklaringen gegeven over de wisselwerking tussen lichamelijke sensaties en het onderbewuste in relatie tot de context van onze omgeving.

Lijf, hoofd en respons

Het verduidelijkt de effecten van hoe we functioneren in een veilige omgeving versus een onveilige omgeving vol onzekerheden. Het autonome zenuwstelsel en haar respons. Binnen hetzelfde Center werkzaam, pionier Deborah Dana, schreef over de toepassing ervan een boek en werkblad. Hierin beschrijft ze op een heldere en eenvoudige manier de drie routes die door het autonome zenuwstelsel worden gebruikt en de bijbehorende kenmerken van respons.

De ladder

Hierbij gebruikt ze het model van een ladder waarin we allemaal op en neer bewegen terwijl ons autonome zenuwstelsel verschillende signalen ontvangt en verwerkt. Het geeft handvaten om te kijken naar de gebruikelijke patronen van actie, ontkoppeling en betrokkenheid. Belangrijke indicatoren voor het ontwikkelen van bewust en dienend leiderschap.

Boven = veilig
Boven de roze lijn betekent veilig voelen, van waaruit verbinding, spel en nieuwsgierigheid mogelijk worden. Hier is de vrijheid om te leren belangrijker dan om een eigen standpunt te verdedigen. Hier is samenwerking mogelijk omdat er geen competitie is, of strijd. Op dit niveau wil je niet alleen zelf, maar ook met elkaar uit komen. Dat geldt voor management én teams. Emotionele verbinding wordt mogelijk.

Onder = niet veilig
Onder de roze lijn betekent je niet veilig voelen, dit activeert een fight of flight respons. Vaak op volkomen onbewuste laag. Hier wordt concurrentie voelbaar, neemt het vermogen tot samenwerking af. En hoe lager we komen, hoe ontoegankelijker we worden ten aanzien van ons vermogen om te verbinden, effectief te reageren.

Model als metafoor
Het model van de ladder vormt een mooie metafoor om met leiders in gesprek te gaan. Waar sta jij als leider, waar staan jullie als management? op het moment van een organisatieverandering, op het moment van invoering van een nieuwe manier van werken of anderszins vernieuwing?

Plaats en impact
Het helpt om inzichtelijk te hebben waar je zelf staat en wat de impact ervan is. Op jezelf én je omgeving. Van daaruit kun je nieuwe strategieën bepalen om dit in balans te brengen.

Waar staan de teams?
Datzelfde is uiteindelijk ook goed om met de operationele teams in kaart te brengen. Het gesprek erover te voeren en in stappen te werken met elkaar aan wat nodig is. Nodig om daar (boven de lijn) uit te komen met elkaar. Een plaats van waaruit veel mogelijk wordt en succes binnen handbereik komt.

Toepasbaarheid ervaren
Wil je meer weten over de praktische toepasbaarheid van ‘de ladder’ en bijbehorend gedachtegoed over ‘gezonde organisaties’ en hoe daar met elkaar te komen. Jijzelf als leider, met je management(team) en/of met je teams op de werkvloer? Feel free!